뛰어난 신입사원을 영입하는 건 기업 활동의 지속성과 발전에 필수적이다. 창업하지 얼마 되지 않은 스타트업 입장에선 사활을 건 문제라고 할 수 있을 만큼 중요한 일이다.

하지만 채용 전에 후보자간 우열을 정확하게 판단하는 건 쉽지 않다. 학력 같은 객관적 지표로 구분할 수도 있겠지만 졸업생 취업 관련 회사인 코루(Koru)의 CEO 크리스틴 해밀턴은 경험이 없는 신입이라도 7가지 요소만 확인하면 기업 발전에 기여할 수 있는 우수 인재를 판별하는 게 가능하다고 말한다.

첫 번째는 근성이다. 스타트업 같은 작은 기업은 업무 내용이 수시로 변할 수 있어 직원이 혼란스럽게 느낄 수도 있다. 따라서 직원에게 요구되는 능력은 끈기와 유연성 같은 정신적 힘이라는 것. 이런 근성을 갖고 있는지 간파하려면 어려운 질문을 던지고 이에 대한 답변을 하기 위해 씨름하는 자세를 봐야 한다고 말한다.

다음은 치밀함이다. 해밀턴은 자신의 경험을 빗대어 치밀함을 갖춘 사람은 능력이 있는 경우가 많다고 말한다. 질문에 답변하는 데 사용한 근거인 데이터의 복잡성이나 치밀함 같은 것도 예가 될 수 있다. 이런 치밀함은 정답 여부보다 후보자의 능력을 파악하는데 효과적이라는 설명이다.

다음은 영향력. 뛰어난 리더는 회사의 목표를 명확하게 직원에게 이해시키는 게 필요하다. 하지만 이에 못지않게 직원과 하나가 되어 공동의 목표를 실현하려면 서로의 일이 어떤 관계를 갖고 어떤 영향을 주며 서로를 이해하는 게 중요하다. 다른 직원에게 미치는 영향력에 대한 생각, 그러니까 어떤 사람이나 조직이 필요한 이유에 대해 묻고 왜 그런 조직이나 사람이 중요한 영향력을 갖고 있다고 생각하는지에 대해 들어보는 것도 중요할 수 있다.

다음은 팀워크다. 조직을 강화하려면 다양성을 확보하는 게 중요하다. 다양한 스타일의 사람의 생각을 존중하고 이해하는 능력이 필요한 것. 팀과 협력할 때 가장 어렵다고 느낀 점이나 지금까지 팀내에서 뭔가를 결정할 때 곤란했던 경험은 어떤 것인지, 다른 사람과 협력할 때 가장 행복하게 느끼는 점 같은 질문을 해 상대방의 팀워크에 대한 자세를 확인하는 것이다. 팀워크에 대한 자세 뿐 아니라 동시에 후보자의 장단점을 알 수 있다는 것이다.

다음은 책임감이다. 여러 작업을 진행할 때 적극적으로 나서는 사람은 문제를 수정하고 재빨리 조직을 올바른 방향으로 이끌 수 있다. 과거의 불합리한 사건에 대해 묻고 푸념만 하는 사람과 열심히 씨름해서 뭔가 교훈을 얻는 사람이 있다면 후자 쪽이 조직에 훨씬 유용하다는 것이다.

다음은 호기심이다. 공감이나 창의성, 혁신, 빠른 학습 능력 같은 건 모두 호기심과 크게 관계가 있다는 것. 면접할 때 자주 다른 질문은 없냐고 물어보는 것도 상대방의 호기심이 어느 정도인지 알아보는 데 유용할 수 있다. 하지만 특별한 질문이 없다고 답하는 후보자는 대부분 호기심이 적을 가능성이 높을 수 있다는 설명이다.

마지막은 세련미다. 후보자가 말하는 내용만큼이나 어떻게 말하는지가 중요하다는 것이다. 영상으로 촬영한 상태에서 질문을 하고 어떻게 얘기하고 있는지 점검하는 것도 유용할 수 있다고 한다. 카메라가 돌고 있는 상태에서 답변하는 건 누구에게나 어렵다. 이럴 때 침착하게 말하고 있는지, 열정적으로 말하는지 같은 특징이 현저하게 나타날 수 있다고 한다. 관련 내용은 이곳에서 확인할 수 있다.

이석원 기자  lswcap@techholic.co.kr

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