보통 소규모 기업이나 서비스업을 하는 판매점은 근로계약서나 급여명세서 없이 “월간 몇 시간 근무에 월급은 얼마” 식으로 구두 계약을 마무리하는 경우가 많다. 하지만 일부 신생 IT 기업도 이런 계약을 한다. 이런 문제로 나중에 미지급 임금이나 수당 지급 여부로 노사 분쟁이 발생하기도 한다.
이렇게 월간 총근로시간과 이에 상응하는 임금을 미리 정하는 방식을 포괄산정임금제도 또는 포괄임금이라고 부른다.
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◇ 포괄산정근로계약이란?=근로 계약을 체결할 때에는 사업주는 근로자의 기본 임금을 결정하고 이를 기초로 실제 근무한 연장, 휴일, 야간 근로 등에 대한 임금 또는 가산 수당을 합산해 지급일마다 해당 금액을 지급해야 하는 게 원칙이다.
하지만 근로 형태나 업무 성격 등을 감안해 계산 편의와 직원의 근무 의욕을 고취하는 뜻에서 기본 임금에 연장근로수당 같은 제수당을 포함하거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 계약을 체결하는 경우라면 이를 포괄약정임금 근로 계약이라고 한다. 포괄산정임금은 법으로 정해진 계약 형태는 아니지만 법원이 형성한 판례에 의해 인정되고 있다.
보통 포괄임금제가 유효하게 적용되려면 현실적으로 근로시간 측정이 곤란하거나 일별 변동이 심할 경우 노사간 약정에 의해 실제 연장근로시간에 관계없이 월별로 일정 시간분 연장근로수당을 지급받기로 하고 당해 근로자가 일정 기간 동안 아무런 이의 없이 이 수당을 수령해왔어야 한다.
포괄임금제는 계약에 명시해야 한다. 포괄임금제는 근로기준법의 수당 지급 체계에 대한 예외를 인정하는 것이라는 점에서 명시적으로 근로계약서를 작성했거나 취업규칙 등에서 구체적으로 명시하거나 적어도 구두로 포괄산정내역에 관해 구체적이고 명시적인 합의가 있어야 한다. 합의에는 고정급 연장근로수당 금액 또는 연장근로시간 또는 그 상한에 대해 명확하게 표시하는 게 중요하다.
다음은 내용상 근로자에게 불이익이 없고 정당해야 한다는 것. 단체 협약이나 취업규칙에 비춰 근로자에게 불이익이 없고 실제 근무 내용과 견줘 지급 금액이 동일하거나 이를 상회하는 등 정당하다고 인정될 때 이 계약은 허용된다. 다시 말해 월 40시간 연장 근로를 하는 걸 기준으로 임금을 받아왔지만 실제 연장 근로가 40시간 이상이었다면 사업주가 임금을 미지급한 게 된다는 얘기다.
◇ 포괄임금계약과 실제 근무시간이 다르면…=그렇다면 포괄임금계약과 실제 근무 시간이 다른 경우는? 먼저 프로젝트 성격상 실제 근로 시간 측정이 힘든 경우다. 실제 근로시간 측정이 어려워서 당사자 합의로 포괄산정임금제를 도입했다면 포괄산정임금 계약에는 약정된 시간 외 근로시간 등에 대한 내용이 포함되어 있다고 봐서 근로기준법상 실시간으로 계산된 금액과 포괄임금상 약정된 수당과의 차액을 청구하기 어렵다.
특히 개발 형태나 업무 성격상 근로 시간과 휴식 시간이 불규칙하거나 근로자가 재량을 갖고 근로 시간을 결정할 수 있어 근로 시간 측정이 곤란한 경우가 여기에 해당한다.
다음은 임금 계산 편의를 위해 도입한 경우다. 근로시간 측정이 가능하더라도 임금 계산 편의나 근무 의욕 고취를 목적으로 취업 규칙 또는 근로계약, 당사자 합의를 통해 일정액을 시간외수당 등 제수당으로 지급한 경우 개발 근로자가 실제로 계산한 근로시간에 따라 산정된 금액이 객관적으로 인정되고 이 금액 합계가 이미 지급된 일정액 합계액보다 많으면 근로자는 해당 차액 지급을 요구할 수 있다.
포괄임금제도를 도입한 취지가 계산 편의를 위한 것이라 앞선 경우와 다르고 실제로 사전 합의 근로시간을 초과한 근로시간을 산출할 수 있는 경우라면 근로자에게 불리하게 이를 적용하는 건 적법하거나 합당하지 않기 때문이다.
◇ 포괄임금제에 대한 3가지 궁금증=포괄임금제와 관련한 몇 가지 궁금증에 대해 풀어보면 먼저 포괄임금제에 연차유급휴가수당을 포함할 수 있을까? 연차유급휴가는 월 급여에 수당으로 포함해 미리 지급한 경우라도 해당 근로자가 연차휴가를 청구하면 사용할 수 있도록 허용해야 한다. 사업주가 휴가 사용을 허용하지 않으면 근로기준법상 근로자에게 인정되는 연차휴가 사용 권리를 제한하는 게 되어 위법이다.
연차유급휴가 목적은 추가로 임금을 지급하는 게 아니라 개발자에게 실질적인 휴식을 주려는 것이기 때문에 사전에 휴일이나 휴가를 박탈하는 대신 수당 형식으로 포괄임금제에 포함하는 건 휴일이나 휴가를 보장하려는 근로기준법 취지에서 벗어나는 것이다. 포괄임금제 목적 안에서 허용될 수 있는 근로조건이라고 볼 수 없는 것.
그렇다면 주휴수당이 포괄임금 대상이 될까? 일용근로자에 대해 주휴수당을 미리 임금에 포함할 수 있는지에 대해선 1일 단위로 근로 관계가 단절되어 계속 고용이 보장되지 않는 순수 일용 근로자의 경우에는 주휴수당을 미리 임금에 포함할 수 없을 것이다. 하지만 일정기간 사용 예정이라면 근로기간 중 사용자가 소정근로일 근무를 전제로 지급되는 주휴수당을 미리 임금에 포함해 지급하는 건 가능하다.
다음은 연장근무수당을 정액으로 지급하는 게 가능할까? 고정급 연장근로수당을 월 입금에 포함해 지급하더라도 노사 동사자간에 월 임금에 포함된 고정급 연장근로수당 금액을 명시하거나 연장근로시간을 약정해 시간급 임금 산정 그러니까 포괄 역산이나 연장 근로수당 계산이 가능해야 할 것이다.
이 경우 매일 실제 연장근로시간이 반드시 미리 정한 1일분 고정급 연장근로수당과 일치해야 하는 건 아니다. 임금을 지급할 때 실제로 근로한 연장근로시간에 기초한 법정수당과 노사간 약정에 따라 수령한 고정급 연장근로수당과 비교해 후자의 금액이 전자 이상이면 법 제56조 규정에 의한 연장근로에 대한 가산임금을 지급받은 것으로 볼 수 있다.
임금 산정의 편리성 때문에 일부 개발사나 프로젝트 운영에서 포괄임금제를 사용한다는 게 현실이기는 하다. 하지만 이 제도는 임금 체불이 발생할 수 있다는 맹점이 있다. 특히 SI의 경우 예상치 못한 야근과 휴일 근무가 빈번하게 발생하기 때문이다. 따라서 평균 근로시간과 최저임금 이상 임금 지급 그리고 추가로 시간외 근로가 발생한 경우 적절한 보상 등을 꼭 기억해 노력의 대가가 무관심 속에 사라지는 일이 없도록 해야 할 것이다.
박용호 칼럼니스트 cpla.baak@gmail.com
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